De vierdaagse werkweek is in de mode. Van zakenbladen die zich afvragen of ze goed of slecht is voor de productiviteit, tot spraakmakende tijdschriften waarin de vraag wordt gesteld of werknemers er echt gelukkiger van worden. Zelfs het World Economic Forum buigt zich over de duidelijke voordelen die uit de laatste experimenten naar voren komen. De vraag wordt steeds vaker gesteld: kan de vierdagenweek de nieuwe norm worden?
De huidige, inmiddels algemeen aanvaarde vijfdagenweek is al lang de norm. Nadat in de 19e en 20e eeuw een aantal belangrijke stappen werd gezet om de arbeidstijd te verkorten, wat voor een groot deel te danken was aan het activisme van werknemers en vakbonden tegen de zware arbeidsregimes uit het industriële tijdperk, stellen de meeste commentatoren een stagnatie van de arbeidstijd vast in ontwikkelde economieën vanaf de jaren tachtig. Maar de roep om een kortere werkweek wint eindelijk weer aan kracht, met een groot aantal proefprojecten die de afgelopen jaren werden uitgerold in een aantal geselecteerde bedrijven.
De roep om een kortere werkweek wint aan kracht, met een groot aantal proefprojecten die de afgelopen jaren werden uitgerold.
De voornaamste strekking van de grote campagnes voor een vierdaagse werkweek stelt dat werknemers hetzelfde loon moeten behouden en bedrijven hetzelfde productiviteitsniveau (het zogenaamde 100:80:100-model, dat de voorgestelde loon/tijd/productiviteit-dynamiek weerspiegelt). Een aantal proefprogramma’s trekt terecht de aandacht in landen als het Verenigd Koninkrijk, Portugal en Duitsland (maar ook buiten Europa) omdat de resultaten over het algemeen positief zijn en het welzijn van werknemers erop vooruitgaat.
Maar om een massale uitrol te realiseren, zoals voorstanders willen, is de medewerking van werknemersorganisaties nodig. Om ervoor te zorgen dat zo’n verandering in het voordeel van werknemers uitpakt, moeten werknemers bij het proces betrokken worden.
Die kwesties worden nog relevanter als we zien dat de term ‘vierdaagse werkweek’ af en toe is gebruikt om constructies te beschrijven die ofwel tot een verlies van loon leiden (bijvoorbeeld bij deeltijdwerk, waarover vaak op individueel niveau wordt onderhandeld) of die geen daadwerkelijke vermindering van het aantal werkuren inhouden. In België bijvoorbeeld werd in 2022 een wet ingevoerd die voltijdse werknemers de mogelijkheid biedt om hun voltijdse werkuren te bundelen in vier in plaats van vijf werkdagen. Iets soortgelijks stelde de onlangs gekozen Labour-regering in het Verenigd Koninkrijk voor.
‘We willen voorbereid zijn’
De vakbonden houden de vinger aan de pols. Op zijn congres in 2023 heeft het Europees Verbond van Vakverenigingen (EVV) zich ertoe verbonden om ‘vakbondscampagnes en andere campagnes voor kortere arbeidstijden en andere manieren om de voordelen van nieuwe technologieën eerlijk te verdelen, te vergemakkelijken en te ondersteunen’, aldus het actieprogramma 2023-2027.
Het EVV heeft sindsdien samen met verschillende Europese sectorale vakbondsfederaties oproepen gelanceerd om studies te laten uitvoeren door experts op het gebied van arbeidsduurvermindering, met speciale aandacht voor de rol van vakbonden en collectieve onderhandelingen. Zoals plaatsvervangend secretaris-generaal Isabelle Schömann zei: ‘We willen voorbereid zijn.’
Wat sommige initiatieven voor arbeidsduurvermindering duidelijk hebben gemaakt, is dat de kwestie voor veel vakbondsleden iets complexer ligt dan een campagne voor een ‘vierdaagse werkweek’ suggereert. We hebben een ruimere opvatting van arbeidsduurvermindering nodig om te begrijpen hoe vakbonden campagne voeren en onderhandelen over dit onderwerp.
Als we verder kijken dan de proefprogramma’s voor de vierdaagse werkweek, zien we dat de vakbonden voor werknemers in heel Europa voortdurend onderhandelen over arbeidsduurvermindering, of dat nu in de vorm van een kortere werkweek of meer vakantiedagen is.
Volgens een recente studie van Torsten Müller, senior onderzoeker bij het Europees Vakbondsinstituut (ETUI), ‘blijkt uit een vergelijking van wettelijke maximale arbeidstijden en collectief overeengekomen arbeidstijden dat collectieve overeenkomsten leiden tot aanzienlijk minder wekelijkse arbeidsuren’.
Stan De Spiegelaere, directeur beleid en onderzoek bij vakbondsfederatie UNI Europa, denkt dat het belang van deze voorbeelden soms over het hoofd wordt gezien omdat het niet altijd de verhalen zijn die in de schijnwerpers staan. Misschien spreekt een verhaal over een baanbrekend bedrijf, waarin ‘er een held is, meestal een werkgever, en geen compromis’ meer tot de verbeelding, legt hij uit. ‘Maar in feite zijn er overal collectief onderhandelde arbeidsduurverkortingen. Die garanderen oplossingen die de behoeften van de werknemers weergeven, maar ze halen nooit de krantenkoppen.’
Catchy slogans
‘Arbeidsduurvermindering gaat over veel meer dan de vierdaagse werkweek’, zegt Isabelle Barthès, adjunct-secretaris-generaal van industriAll Europe, de Europese vakbond die werknemers in de industrie vertegenwoordigt. ‘De vierdagenweek is catchy, en het is belangrijk om catchy slogans te hebben die mensen kunnen visualiseren. Iedereen kan zich een voorstelling maken van een driedaags weekend. Maar de realiteit in de industrie is iets anders, je moet het per sector bekijken.’
Dat wordt enigszins bevestigd door het onderzoek van Müller, dat een enquête bevat bij de cao-experts van de bij industriAll aangesloten bedrijven. Hoewel een algemene verkorting van de werktijd (zonder verlies van loon) een prioriteit was voor hen, was het niet noodzakelijkerwijs belangrijk dat dit werd geformuleerd als een eis voor een vierdaagse werkweek.
Dit weerspiegelt zowel een veelheid aan voorkeuren onder hun leden met betrekking tot de organisatie van hun werktijd, als de geografische diversiteit in Europa. Uit het onderzoek bleek dat initiatieven voor een vierdaagse werkweek in de maakindustrie beperkt waren tot West-Europa; in veel Midden- en Oost-Europese landen daarentegen zijn de werktijden veel langer en ligt het startpunt dus een eind verder terug voor de vakbonden.
Bij autofabrikant Lamborghini gingen werknemers in 2023 naar een afwisseling van vijf- en vierdaagse werkweken, zonder loonverlies.
Niettemin is de industrie wel degelijk een onderdeel van de economie waar vakbonden echte overwinningen hebben geboekt op het gebied van arbeidsduurvermindering tot zelfs een vierdaagse werkweek. Autofabrikant Lamborghini, bijvoorbeeld, heeft in 2023 een collectieve overeenkomst getekend die zijn werknemers een afwisseling van vijf- en vierdaagse werkweken biedt, zonder loonverlies.
Werknemers in de industrie zijn bijzonder kwetsbaar voor de gevolgen van de zogenaamde groene en digitale transities, en arbeidsduurvermindering kan een aantal oplossingen bieden door het werk te verdelen. Omdat ploegendiensten en lange werkdagen er vaak voorkomen, zouden werknemers in de industrie ervan kunnen profiteren voor hun welzijn.
‘Aangesloten organisaties zoeken een betere balans tussen werk en privé voor hun leden’, legt Barthès van industriAll uit. ‘We hebben werknemers die hun kinderen niet eens kunnen zien vanwege hun werktijden en -roosters.’
IG Metall
De Duitse industrievakbond IG Metall heeft een bijzonder sterke reputatie op het gebied van arbeidsduurvermindering, die teruggaat tot de jaren vijftig van de vorige eeuw. Vorig jaar ging de grootste vakbond van Europa de cao-onderhandelingen voor de staalindustrie in met eisen voor ‘een verkorting van de arbeidstijd van 35 naar 32 uur per week met volledig loonbehoud’.
De Duitse industrievakbond IG Metall ging de cao-onderhandelingen voor de staalindustrie in met eisen voor ‘een verkorting van de arbeidstijd van 35 naar 32 uur per week met volledig loonbehoud’.
Volgens Sophie Jänicke, die zich bezighoudt met het collectieve onderhandelingsbeleid bij IG Metall, was een van de resultaten van de onderhandelingen een overeenkomst genaamd Behoud van werkgelegenheid in transformatie. Die richt zich op arbeidsduurvermindering als instrument om werkgelegenheid te behouden, met de mogelijkheid om de arbeidstijd op bedrijfsniveau te verminderen als beide partijen het erover eens zijn dat ze zich in een transformatieproces bevinden. Dan kunnen ze de werkweek tot 32 uur verkorten met een gedeeltelijke loondoorbetaling.
De belangrijkste redenen voor IG Metall om dit onderwerp bovenaan de agenda te zetten, zijn volgens Jänicke onder andere dat het zorgt voor een beter evenwicht tussen werk en privé, voor een evenwichtigere werkverdeling tussen mannen en vrouwen, voor oplossingen om het tekort aan geschoolde werknemers tegen te gaan en dat het een antwoord biedt op de digitale en klimaatveranderingen.
Ze maakt echter een aantal kanttekeningen: ‘De vraag van werknemers om meer geld, in plaats van minder werktijd, te vragen is merkbaar in alle sectoren. Na tijden van hoge inflatie en prijzen die nog steeds op een zeer hoog niveau liggen, is dat meer dan begrijpelijk.’
Arbeidsduurvermindering staat niet op zichzelf
Loon is natuurlijk onlosmakelijk verbonden met werktijd, vooral voor mensen met een minimumuurloon, voor wie het alleen mogelijk is om in de buurt van een menswaardig bestaan te komen als ze ‘voltijds’ werken. Sommige voorstellen voor arbeidsduurvermindering gaan uit van een geleidelijke ‘ruil’ van geld voor tijd voor werknemers, maar dit is vooral interessant voor werknemers met een hoger inkomen.
Nu de koopkracht van werknemers de afgelopen jaren is gehavend door een crisis in de kosten van levensonderhoud, moeten we ervoor waken dat de strijd voor betere lonen niet wordt ondermijnd. ‘Arbeidsduurvermindering, ja, maar alleen zonder loonsverlaging’, benadrukt Isabelle Barthès van IndustriAll Europe. ‘De voornaamste zorg voor de meeste mensen is hun koopkracht.’
Isabelle Schömann, adjunct-secretaris-generaal van het EVV, maakt een vergelijkbaar punt: ‘Voor veel werknemers is het zelfs met een voltijdbaan moeilijk om in hun levensonderhoud te kunnen voorzien. Dat maakt arbeidsduurvermindering geen gemakkelijke discussie binnen de vakbeweging.’
Het gaat bovendien niet alleen om het salaris. Lange werkdagen zijn nog steeds een realiteit voor velen in Europa. Zoals Schömann opmerkt ‘hebben sommige werknemers niet eens een vijfdaagse werkweek’. Arbeidstijdregelingen in de EU worden momenteel geregeld in het kader van de Arbeidstijdenrichtlijn, die de wekelijkse arbeidstijd beperkt tot maximaal 48 uur, inclusief overuren.
De standaard voltijdse werkweek in het grootste deel van Europa ligt lager, op 40 uur, maar de feitelijke werkuren kunnen sterk verschillen tussen de lidstaten. Uit cijfers van Eurostat blijkt dat Griekse werknemers in 2023 gemiddeld 39,8 uur per week werkten, terwijl dat in Nederland gemiddeld 32,2 uur was, inclusief deeltijdwerk. In de EU als geheel werkte 37,1 procent van de werkenden gemiddeld tussen 40 en 44,5 uur per week.
'Diepgaande transformatie van de samenleving'
Het EVV is niet voor een herziening van de Arbeidstijdenrichtlijn, maar is bezorgd over de effectieve handhaving van de richtlijn en wil de mogelijkheid tot individuele opt-outs afschaffen. Volgens Schömann klonken de alarmbellen voor het EVV toen het merkte dat de Europese Commissie gedetailleerder was dan gewoonlijk in een recente standaardevaluatie van de richtlijn.
In een land als Griekenland, waar de regering onlangs de invoering van een zesdaagse werkweek in sommige bedrijfstakken toestond, zien we het soort beleid waar vakbonden bang voor zijn. Zoals Isabelles Barthès opmerkt: ‘We mogen niet vergeten dat er ook druk wordt uitgeoefend om de arbeidstijd te verlengen.’
‘We mogen niet vergeten dat er ook druk wordt uitgeoefend om de arbeidstijd te verlengen.’
Isabelles Barthès
Bovenop deze bedenkingen zijn velen in de werknemerswereld beducht voor de manier waarop arbeidsduurvermindering wordt ingevoerd. ‘Ik zie heel wat potentiële risico’s als de commerciële argumenten voor arbeidsduurvermindering te zeer worden benadrukt, in plaats van dat het een beleid is om de arbeidsomstandigheden voor werknemers te verbeteren’, zegt Agnieszka Piasna, senior onderzoeker bij het Europees Vakbondsinstituut en auteur van een recente studie over onderhandelingen rond arbeidstijd, waarin ze het belang onderstreept van meer aandacht voor de arbeidskwaliteit.
‘Een voorbeeld hiervan is de premisse om altijd 100 procent productiviteit te behouden met verkorte werktijden. De eenvoudigste manier om de arbeidstijd te verkorten met behoud van productiviteit is om taken sneller uit te voeren zodat dezelfde hoeveelheid werk in minder tijd gedaan kan worden. Een andere eenvoudige manier is om pauzes of tijd voor sociale contacten te verminderen. Dit leidt allemaal tot intensiever en gehaaster werk.’
‘Het risico bestaat dat er ogenschijnlijk winst wordt geboekt op het vlak van arbeidsduurvermindering, terwijl er op andere vlakken verlies wordt geleden, zoals in België.’
Isabelle Schömann
‘Het risico bestaat dat er ogenschijnlijk winst wordt geboekt op het vlak van arbeidsduurvermindering, terwijl er op andere vlakken verlies wordt geleden’, zegt Schömann. ‘Het Belgische voorbeeld toont dit goed aan. De vakbonden waren erg ongelukkig met de ‘vierdaagse werkweek’ van de regering, die eigenlijk gewoon de mogelijkheid biedt om dezelfde wekelijkse uren te maken, maar dan in vier dagen. Het bleek een flop.’
Essentieel voor het EVV is dat de interactie van arbeidstijd met de vele andere fundamentele vakbondsbelangen maakt dat arbeidstijd ‘niet als een op zichzelf staande aangelegenheid beschouwd wordt'.
Piasna denkt alsnog dat de vierdaagse werkweek een doel is waar we aan vast moeten houden. Ondanks haar zorgen over de implementatie is ze van mening dat de vierdaagse werkweek ‘sterker’ is dan andere voorstellen, omdat het ‘een nieuwe norm kan instellen voor de duur van een werkweek en een diepgaander transformerend effect kan hebben op de tijd in onze samenleving.’
Pilootprojecten én cao’s
India Burgess, algemeen secretaris en coördinator van het European Work-Time Network, een coalitie van vakbonden, academici en actievoerders die zich inzetten voor arbeidsduurvermindering, is het ermee eens dat arbeidstijd aandacht en overleg vereist.
‘We hebben zeker een meer holistische benadering nodig van wekelijkse arbeidsduurvermindering. Zelfs als de arbeidstijd met 20 procent wordt ingekort, volgt dat niet altijd het patroon van een vierdaagse werkweek. Er is zoveel variatie en je begint altijd op een andere plek.’
Ook de strijd voor de achturendag in de 19de eeuw, was geen succes van de ene dag op de andere dag.
In veel opzichten lijken campagnes voor een vierdagenweek op de strijd voor een achturendag in de 19de eeuw, en dat gebeurde ook niet van de ene dag op de andere. Op dit moment zijn er voorbeelden van succesvolle arbeidsduurvermindering, onder leiding van verschillende actoren en met uiteenlopende benaderingen, die onderling vergeleken kunnen worden om lessen te trekken over hoe we vooruitgang kunnen boeken op een manier die de belangen van werknemers helpt in plaats van schaadt. Een dergelijke uitwisseling creëert een opwaartse spiraal.
‘Een toenemend aantal organisaties benadert ons nadat een arbeidsduurvermindering is opgenomen in hun cao’, zegt Burgess, die ook werkt bij Autonomy, een denktank achter de Britse actiegroep voor de vierdaagse werkweek. ‘Dit is bijvoorbeeld onlangs het geval geweest bij een aantal grote liefdadigheidsinstellingen in het Verenigd Koninkrijk.’
Succes in Reykjavik
Terwijl campagnes voor een vierdaagse werkweek over het algemeen focussen op proefprogramma’s en vakbonden meer inzetten op een onderhandelingsgerichte aanpak voor arbeidsduurvermindering in het algemeen, sluiten beide methoden elkaar niet noodzakelijkerwijs uit.
Een succesvol voorbeeld van arbeidsduurvermindering in de afgelopen jaren vinden we in IJsland, een land met bijzonder lange werktijden. In dit geval werden twee proefprojecten voor arbeidsduurvermindering overeengekomen tussen de BSRB, de grootste vakbondsfederatie in de IJslandse publieke sector, en respectievelijk de staat en de stad Reykjavik. Ze werden uitgerold tussen 2016 en 2019. Met name in Reykjavik breidde het project zich uit van slechts een paar werkplekken tot een kwart van alle werknemers van de gemeente tegen het einde van het programma.
‘Ik denk dat de proefprojecten ons echt hebben geholpen’, zegt Dagný Aradóttir Pind, jurist bij de BSRB. ‘Het is een kleinere stap om werkgevers zover te krijgen dat ze instemmen met een pilootproject. De implementatie kan lastig zijn. Het is een marathon – ervaring opbouwen, dingen uitproberen ... Er is niet één maat voor iedereen.’
Het werd een lang en ingewikkeld proces, waarbij bijzondere aandacht moest worden besteed aan de complexiteit van de regelingen voor werknemers in ploegendienst. Maar uiteindelijk mondde het uit in belangrijke collectieve overeenkomsten die in 2019 en vervolgens in 2020 werden ondertekend voor respectievelijk de particuliere en de openbare sector. Uit een evaluatie in 2021 bleek dat 160 van de 174 werkplekken in de hoofdstad de werkweek hadden teruggebracht tot 36 uur, zonder loonverlies.
Dat is niet helemaal de ideale vierdaagse werkweek van 32 uur, maar het komt wel in de buurt. Volgens Aradóttir Pind legt dit de basis voor een volgende stap, waar de BSRB zich nu over buigt. Maar in bredere zin heeft het streven van de IJslandse vakbonden naar kortere werktijden een duidelijk effect gehad op de maatschappij in het algemeen. Nationale statistieken tonen een duidelijke daling van de totale arbeidstijd in de afgelopen paar jaar.
‘Rome werd niet op een dag gebouwd’, zegt Sophie Jänicke van IG Metall. ‘Elke stap die de arbeidstijd verkort, is een stap in de goede richting.’
Dit artikel is een vertaling van Winning Back Our Time, verschenen in HesaMag, 29, winter 2024, p. 8-11, tijdschrift van het Europees Vakbondsinstituut (ETUI).
