In 2025 wordt de wettelijke pensioenleeftijd opgetrokken tot 66 jaar. In 2030 volgt een tweede verhoging naar 67. Dat werd tien jaar geleden beslist door de toenmalige regering-Michel I, met onder andere de liberale partijen en N-VA als voortrekkers. Uit een recente bevraging van HR-dienstverlener Securex blijkt dat slechts een op de tien Belgen het ziet zitten om tot 66 te werken, terwijl amper 8,8 procent gewonnen is om tot hun 67 of langer aan de slag te blijven. Minder dan de helft van de Belgen ziet zich intussen in staat om tot 65 te werken.
‘Cao 104 klinkt heel goed op papier, maar spijtig genoeg is het in het overgrote deel van de gevallen niet meer dan een lege doos’
Jolien De Vuyst, ACV-Samenwerker
Experts waarschuwden in 2015 al dat het zomaar verhogen van de pensioenleeftijd geen soelaas zou bieden om mensen langer aan het werk te hebben, omdat heel wat werknemers al vóór de pensioenleeftijd uitvallen. Cijfers van het Riziv over het aantal langdurig zieken bevestigen dat tien jaar later.
Specialisten hamerden er daarom destijds op om de focus niet te leggen op een verhoging van de pensioenleeftijd, maar wel op werkbaar werk en ondersteuning. Maar intussen lijkt de ene na de andere ondersteunende maatregel te verdwijnen, waaronder het SWT (het vroegere brugpensioen), tijdskrediet zonder motief en recent ook de werkbaarheidscheques die bedrijven helpen om het werk werkbaarder te maken.
Lege doos
Om oudere werknemers de mogelijkheid te geven om het werk langer vol te kunnen houden, bestaat al iets meer dan tien jaar cao 104. Die houdt in dat elke onderneming met meer dan twintig werknemers een werkgelegenheidsplan moet opstellen om de groep werknemers van 45 jaar en ouder te behouden of te vergroten. Het plan geeft een overzicht van de maatregelen om dat te realiseren.
‘Klinkt heel goed op papier, maar spijtig genoeg is het in het overgrote deel van de gevallen niet meer dan een lege doos’, stelt Jolien De Vuyst vast, ACV-Samenwerker die vakbondsafgevaardigden en bedrijven helpt in het opstellen van werkgelegenheidsplannen.
‘De meeste bedrijven hebben een plan opgesteld, maar al te vaak staan daarin vage clausules zoals ‘we sluiten niemand uit’, zonder verdere toelichting of stappen te omschrijven die daarvoor ondernomen worden. Dat komt vooral omdat die plannen eenzijdig mogen worden opgemaakt en enkel ter advies aan de ondernemingsraad moeten worden voorgelegd. Werknemersafgevaardigden hebben dus geen stok achter de deur om effectieve maatregelen te onderhandelen binnen het sociaal overleg. Nu zijn ze nog te afhankelijk van de welwillendheid van de werkgever, die te weinig ter verantwoording kan worden geroepen in dit verhaal.’
‘Vodje papier’
Een navraag van Visie in verschillende sectoren bevestigt wat De Vuyst zegt. Stefaan Williams, die bij weefmachinebouwer Picanol in Ieper aan de slag is, stelt vast dat de cao 104 er vooral voor de sier is. ‘Met de huidige pensioenregeling die het aantal erkende zware beroepen heeft verminderd, moeten mensen met fysiek zwaar werk langer aan de slag blijven, terwijl ze vaak volledig op zijn. Doordat lichtere banen naar lageloonlanden verdwenen, blijven bij ons voornamelijk nog zware taken over. Aangepast werk vinden voor iemand met fysieke klachten is op onze werkvloer bijna niet meer mogelijk.’
Dat blijkt ook bij Bpost het grootste struikelblok, vertelt werknemersafgevaardigde Patrick Van Den Berghe. ‘Vooral voor de postbodes. Zij voeren voortdurend dezelfde handelingen en bewegingen uit, waardoor hun fysiek het na jaren dienst laat afweten. Deeltijds werken is mogelijk, maar lang niet voor iedereen haalbaar wegens financiële of gezondheidsredenen. In die gevallen wordt er te weinig gezocht naar oplossingen om ervoor te zorgen dat ook die collega’s het tot einde van hun loopbaan kunnen volhouden.’
'Cao 104 is duidelijk aan een opwaardering toe’, aldus De Vuyst. ‘Inspraak van werknemers is cruciaal. Bovendien moet het plan uitgebreid worden naar alle werknemers, niet alleen vanaf 45 jaar. Een echt leeftijdsbewust personeelsbeleid neemt de noden van werknemers gedurende de hele loopbaan in overweging en gaat niet alleen over het einde.’
Toonvoorbeeld
Dat het ook anders kan, toont vloerenproducent Tarkett, waar een gedetailleerd werkgelegenheidsplan werd onderhandeld binnen het sociaal overleg, vertelt ACV-afgevaardigde David De Kinder. ‘Ons plan beslaat de volledige loopbaan, van schoolverlaters tot de pensionering. Doordat alle partijen inbreng konden leveren, ziet iedereen zijn belangen weerspiegeld. Dat gaat over het aanwervingsbeleid en maatregelen voor interne mobiliteit voor wie om diverse redenen van functie wil veranderen, tot werkaanpassingen en loopbaanbegeleiding voor wie er nood aan heeft.’
‘Specifiek voor 45-plussers wordt arbeidstijdvermindering in vorm van extra verlofdagen en infodagen met praktische informatie rond thema’s als landingsbanen en pensioen georganiseerd. Zij krijgen ook de kans om zich te laten opleiden tot lesgever, waardoor ze daarna nieuwe collega’s kunnen opleiden in hun vak, of om als mentor nieuwkomers te begeleiden en ondersteunen in hun eerste weken en maanden.’
